パート3・セクション14 コース000070「人事制度の構築と運営の方法」(MM式チームワーク主義育成型人事制度)

<パート3>

■セクション14「職務手当テーブル」

当人事制度における職務手当は、特定の職務に就いている間、毎月支給される手当である。全社員・全職員に対して支給されるわけではない。


特定の職務とは、非常に危険な職務、高度な技術を要する職務、極めて重大な責任を背負うことになるような職務等々である。
この意味では、「特定職務手当」と命名すべきかもしれないが、省略した。

もし、どうしても全ての職務に職務手当をつけたいならば、せめて一つだけでも職務手当なしの職務を特定し、それをゼロ基準として、その職務との相対においてどれだけ手当を上積みしていくか検討し、各手当の額を決定し支給する方法が考えられる。この方法を必要とする組織を特定しないかぎり、断言はできないが、この方法を積極的にはお薦めできない。

当人事制度では、管理職区分の職制を「役職」と呼び、階層4では例えば部長(場合により事業部長も)、階層3では例えば課長が「役職」に当たる。「役職」は部下全員の言動に責任を持つゆえ、極めて重大な責任を背負う。したがって、役職に就いている間は、「職務手当」が支給される。
未管理職区分の「職制」も、部下を持つので、これに準じる。

高度な技術を要する職務は管理職区分の中の「高度専門職」の枠内に置くが、部下がいなくても、高度な技術を有し、かつ、その高度な技術を要する職務に就いている以上は、職務手当を出す。
もし、或る人が、高度な技術を有していても、高度な技術を要する職務に就いていない場合には、職務手当を出さない。が、高度専門職の区分には、高度な技術を有していると認められる限り、留まることができる。

この方法により、「他職務との間で人事異動が不可能な職務で生涯同一職務の正社員が一部必要だとしても、同じ人事制度の中で処遇したいと考えている」(パート1セクション1)との条件に応じることが可能となる。

管理職区分の「高度専門職」の枠内に入るほど高度な技術は不要だが、非常な危険な職務に就く人が階層2や階層1に存在する組織も多くあろう。その場合にも、「職務手当」が支給される。

右の図はあくまでもイメージ図だが、高度専門職・特殊職務系のテーブルには、職務手当の対象となる特定職務が結構多いタイプの組織を仮定し、それをグレード分けしてグレードごとに金額を決めた上、対象職務を割り振った形としてみた。が、いずれも、組織を一つ特定しない限り、これ以上具体的な例示はできない。

テーブルというと、もっと巨大な表をイメージする人もいるかもしれないが、職務手当に関しても、見ての通りシンプルな表となる。

なお、当人事制度では職務手当と資格手当は別の種類として扱い、後者は諸手当の一つとして捉える。


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