パート3・セクション3 コース000070「人事制度の構築と運営の方法」(MM式チームワーク主義育成型人事制度)

<パート3>

■セクション3「区分別・階層別・等級制度」

当セクションのテーマ「区分別・階層別・等級制度」については、パート2セクション5の「管理職・未管理職の区分と等級」にて下図を掲示しながら、すでに語った。

フリーWebカレッジ 組織運営学科 コース000070 添付図 ©蒔苗昌彦

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当セクションにてさらに語るべきことは、パート2セクション5の「管理職・未管理職の区分と等級」の説明ではカバーしきれていない、この制度を用いた場合に発生する際の細かい疑義である。
その疑義のいくつかを次に記す。組織固有の特性を含めて考えてみなければ詳細な判断がつかないこともあるため、下記の他にもさらに色々と疑義が発生しても当然である。その場合には、私(担当講師)宛にメールにてご質問下さい。

1.等級はどこまで細かく区切るのか?

パート2セクション5でも述べたように、号俸を無くしただけに、等級の区切りはかなり細かくてよい。
年齢給のほうで、伸びが頭打ちになるまでは、勤続していることに対する報いを約束しているため、等級の昇級(つまり能力給の上昇)が毎年起きることを約束する必要はない。あくまでも、能力考課の結果が反映される「昇級候補者選定基準」と役員の決裁の結果、等級はあがるのであり、自動昇進はしない。
しかし、こういう仕組みであることを社員全員が理解したとしても、いつまで経っても昇級しないようであれば、モチベーションが落ちたり、不満が出る。

等級の区切りが粗いと、なかなか昇級できない人が多めに発生する。だから、等級の区切りはかなり細かくしてよく、その代わり、一等級あたりの額の単位を小さくした能力給テーブルを作成し、原資が不足しないようにする。
これにより、1年で二等級、三等級の昇級というケースを作ることも可能となる。
具体的な等級の数は、会社固有の状況や条件を考慮し設定すべきものなので、ここで確定することはできないが、少なくとも数十等級、場合によっては数百等級となっても構わない。
が、いずれにしても号俸は用いないため、縦横のマトリクスによる管理は不要で、等級をかなり細かくしても、号俸を併用した場合に比べたら管理はずっとシンプルである。
なお、能力給テーブルについては、後のセクションにて説明する。

2.新卒社員の学歴に応じた等級づけを行うのか?

新卒社員の学歴に応じた等級づけは行う。それは決して差別的意図からではなく、同じ制度の中で、異なる学歴の人が能力開発・伸長を努力してもらうことができるようにするためである。
具体的な等級づけは、等級をどれだけ細かくするかによって異なる。が、たとえば、中卒でも新規採用する会社の場合には、中卒の新卒採用者は1等級とし、高卒は2等級、専門学校卒は3等級、大卒は4等級、大学院卒は5等級とする。ちなみに、この例えからしても分かるように、等級は細かくしてあるほど、柔軟な運営が可能となる。

3.業歴者採用(中途入社・中途採用)の等級づけはどうするのか?

業歴者採用(中途入社・中途採用)の人の入社時点の等級づけは、その人をどういう経緯・どういう理由で採用したかにもより対処は異なろう。が、とりあえずの目安としては、同年齢・同学歴の既存社員の平均的な等級と同じとすればよいと思う。

とりいそぎ以上だが、その他疑義は、私(担当講師)宛にメールにてご質問下さい。なおご質問をする前には、年のため、パート2セクション5の「管理職・未管理職の区分と等級」の説明をもう一度読み、疑義を確認して下さい。


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